Un peu de bienveillance dans ce monde brutal...

Dans la compréhension du monde de l’entreprise, la motivation est un thème à la fois majeur et ancien. Dans nos sociétés en mutation, le thème prend d’autant plus d’importance que les repères théoriques traditionnels en la matière sont potentiellement chahutés, tant les innovations organisationnelles et managériales foisonnent. Dans le même temps, le contexte invite assez naturellement à initier des réflexions sur les fondamentaux et le retour aux basiques. D’une certaine façon, l’expérience de Casino invite à des réflexions sur tous ces aspects à la fois.

Le DRH de Casino et un ex-médecin urgentiste, Philippe Rodet, mettent sur pied dès 2013 un vaste programme de formation sur le « Management Bienveillant ». Philippe Rodet explique l’objectif de la formation : « Encourager les comportements en harmonie avec les valeurs du groupe, susceptibles d’améliorer la motivation des collaborateurs et de diminuer le niveau de stress ». Pour justifier son approche, il avance des arguments physiologiques expliquant la relation négative entre le stress et la motivation: « lorsque le stress augmente, le système sympathique se dérègle, avec pour conséquence la diminution du taux d’acétylcholine impliqué dans la régulation de la motivation ». Durant la formation, sont avancés et développés des comportements comme celui consistant à « avancer à son rythme » (contrairement au « toujours plus »), « valoriser les succès », « être en compassion et en empathie », « faire confiance aux collaborateurs », « favoriser la solidarité et lutter contre la concurrence entre les membres d’une équipe »… Le formateur essaye aussi d’aider les manager à « voir le sens de leur mission », à « fixer des objectifs ambitieux et réalistes », à « accorder un juste niveau d’autonomie », à « favoriser les retours positifs », à « cultiver le sentiment de justice », à « reconnaître d’éventuelles maladresses », explique l’ex-médecin.

Concrètement, la formation est structurée en trois temps : une formation présentielle, du suivi par e-mail pendant deux mois, puis l’envoi régulier de newsletters rappelant les comportements promus. En plus de la formation assurée en interne, Casino a noué en 2015 un partenariat avec l’Institut d’Administration des Entreprises de l’Université Jean-Moulin, à Saint-Etienne (où se trouve le siège social), et inaugure un master « Commerce et Distribution ». Un module « Management bienveillant » y est dispensé par le même ex-médecin urgentiste. Ce master est ouvert aux salariés de Casino, engagés dans une démarche de formation continue. En 2016, le master est ouvert aux autres entreprises désireuses de former leurs salariés au « management bienveillant ». Afin de consolider son expérience, Casino a collectionné les témoignages de 50 collaborateurs formés à ce nouveau type de management et publie un livre : « Le management bienveillant au sein du groupe Casino, Histoire(s) d’un engagement quotidien ». Le groupe a également formé un réseau de « bienveilleurs », des collaborateurs capables d’identifier des collègues en difficultés.

Avis de l’Observatoire : le management bienveillant est en filiation directe d’un ensemble de théories de la motivation développées dés les années 1950 et 1960. Les types de comportements promus par le management bienveillant renvoient à l’hypothèse Y de la théorie XY de D. MacGregor ou à ceux encouragés par F. Herzberg. Nous y retrouvons aussi une certaine conception du leadership : sur les dimensions classiques des typologies issues des Ohio State Studies et des travaux de Blake et Mouton, le management bienveillant est clairement la concrétisation d’un style de leadership tourné vers l’humain et plus éloigné de la performance et des résultats. Bref, le management bienveillant ne correspond pas vraiment à une totale réinvention du management et des philosophies correspondantes. Cependant, porter une attention particulière et explicite à la ré-humanisation du travail nous semble être une démarche remarquable. En soi, ce n’est pas tant le caractère innovant qui nous intéresse que la capacité d’une organisation à acter qu’elle souhaite revenir à des fondamentaux (non des fondamentaux du management mais des fondamentaux de la relation et des interactions sociales).

Au-delà des messages et des affichages, il faut cependant prendre garde aux réalités managériales. Le fait d’afficher une attention portée à la bienveillance, ne prémunit pas totalement l’entreprise des dangers qui guettent toute organisation, lieu d’interaction sociale, de conflit, d’exercice du pourvoir, de conformation, etc. Toutefois, la rhétorique employée par Casino introduit des messages intéressants. En particulier, le ralentissement nous semble être une dimension fondamentale en rupture avec beaucoup de pratiques, pas inintéressante dans le secteur de la grande distribution…