Théorie de la justice organisationnelle

La théorie de la Justice organisationnelle (JO) est un concept s’intéressant à l’évaluation par les individus de ce qui est perçu comme juste ou injuste, lorsqu’il est confronté à une situation observée ou vécue. La JO adopte une approche à la fois descriptive (elle rend compte de la façon dont les individus agissent) et subjective (elle évalue ce que les individus considèrent comme juste ou injuste à travers leurs expériences au travail). Développée à partir des années 80, elle est généralement déclinée en 3 volets : la justice distributive, définie comme la justice perçue des rétributions ou des ressources (salaires, promotion, primes, embauche…) ; la justice procédurale, qui concerne le processus d’allocation des rétributions aux individus (les procédures mises en œuvre pour prendre une décision managériale) ; la justice interactionnelle, qui s’intéresse à la qualité du traitement interpersonnel que les individus reçoivent des décisionnaires (feedback, qualité de la communication). Selon cette théorie, dans le contexte organisationnel, les salariés procèdent en permanence à l’évaluation de l’équité des évènements (rémunération, sélection…). Cette évaluation a beaucoup intéressé les chercheurs en sciences de gestion dans de nombreux contextes (évaluation, rémunération, carrière) tant elle influence les attitudes et les comportements des travailleurs. A titre d’exemple illustratif, dans le domaine de la sélection, différents modèles ont conceptualisé les règles de JO à respecter par les recruteurs pour maximiser les perceptions positives des candidats. Les recherches ont mis en évidence l’impact de ces perceptions des candidats sur les performances futures de l'organisation et sur sa capacité d'attraction de candidats qualifiés. Lorsque les candidats perçoivent un traitement juste au cours du processus de sélection, ils sont par exemple plus enclins à recommander l’organisation. Les gains, pour les RH, d’un fort engagement affectif favorisé par un processus de sélection perçu comme juste sont importants : diminution de l’absentéisme et du turn over, accroissement de la performance au travail…

Avis de l’Observatoire : Les recherches menées dans le domaine de la Justice organisationnelle ont permis de mettre en lumière l’intérêt pour les organisations de bien traiter les candidats lors de la procédure de sélection, lors de l’évaluation des salariés ou encore en matière de gestion de carrière. Il en résulte un gain de réputation et d’image permettant de recruter des candidats de haute qualité. Au final, les effets positifs générés par des perceptions de justice favorables du candidat contribuent à l’accroissement de la performance des salariés une fois en poste, à leur motivation, à la diminution du turn-over. Les exigences de justice exprimées par les candidats lors du processus de sélection contribuent à expérience candidat positive et une marque employeur forte.