Les tactiques de « socialisation » dans les organisations

Le terme de « socialisation organisationnelle » désigne le processus par lequel un individu externe devient progressivement un membre actif d’une organisation. Il concerne bien entendu les périodes d’intégration des nouveaux collaborateurs (« onboarding » par exemple), mais aussi les questions de mobilité interne et plus généralement de transitions de rôle. En 1979, Van Maanen et Schein publient un article « Towards a theory of organizational socialization », qui s’intéresse à la manière dont les organisations peuvent façonner le processus d’intégration, voire les individus. Ils distinguent, à partir des pratiques observées, 6 caractéristiques génériques des pratiques d’intégration. Ils nomment ces caractéristiques les tactiques d’intégration. Les 6 tactiques correspondent à des continuums : collectives ou individuelles, formelles ou informelles, séquentielles ou aléatoires, fixes ou variables, en série ou disjoints, d’investiture ou de désinvestiture, Le raisonnement est que les périodes de socialisation fortes (ex : intégration dans une nouvelle entreprise) constituent des moments d’incertitude et de stress importants. Les individus recherchent donc à réduire l’incertitude et le stress qu’ils ressentent, en se conformant aux modèles de rôle perçus et exprimés par les tactiques de socialisation. Selon le positionnement des pratiques sur les 6 curseurs (correspondant aux 6 tactiques), les résultats en termes d’intégration ne seront pas les mêmes. Plus l’organisation montre un modèle de rôle, c’est-à-dire un moule dans lequel rentrer, plus les individus auront tendance à s’y conformer, et à ressentir une réduction de l’incertitude et du stress. Ainsi, les auteurs montrent que les pratiques d’intégration mises en œuvre permettent de jouer sur la satisfaction des individus et l’innovation de rôle.

Avis de l’Observatoire : Cet article est clé dans ce champ de recherche, même s’il n’est pas le premier à montrer les influences des contextes sur l’intégration des individus. Il a permis de nombreux développements empiriques, qui suggèrent globalement que plus les entreprises créent un cocon d’accueil avec un moule pour s’y conformer, plus la satisfaction sur la qualité d’intégration est grande, mais plus l’innovation de rôle est faible. Le raisonnement théorique est juste dans des contextes de fortes incertitudes et/ou stress, car la tendance des individus est effectivement de chercher à les réduire. En revanche, il faut changer d’optique si l’on raisonne à plus long terme, car le besoin de réduire l’incertitude peut progressivement laisser place à des envies de nouveautés, de changements, de défis, et d’aventures professionnelles nouvelles.