Créativité organisationnelle
En 1988, Teresa M. Amabile publie un article dans la revue Research in Organizational Behavior qui marque le début des recherches en créativité organisationnelle : « A model of creativity and innovation in organizations ». Cette auteure est psychologue et elle est la première à traiter des niveaux individuels et organisationnels de la créativité. En effet, jusque-là, les chercheurs en psychologie spécialistes de la créativité se focalisent essentiellement sur l’individu ; ils identifient des facteurs dits « dispositionnels » (traits de caractère, qualités, expériences, émotions, motivations) et des facteurs dits « situationnels » spécifiques au contexte organisationnel (nature du lieu, ambiance), qui favorisent la créativité individuelle. Une de leurs conclusions consiste à dire que ces deux catégories de facteurs sont en interaction et que l’étude de la créativité passe par une meilleure compréhension de chacun d’eux et de leurs influences réciproques.
Avec cet article, Amabile contribue à ces recherches au moins de deux manières. Premièrement, elle défend une approche componentielle de la créativité. Trois composantes permettent, selon elle, l’émergence et l’implémentation d’idées nouvelles et utiles : la motivation (intrinsèque et extrinsèque), les compétences propres au domaine de l’individu (expertise, talents), et les compétences propres à la créativité. Deuxièmement, elle traduit ce modèle au niveau de l’organisation, sachant, que pour elle, la créativité au niveau de l’organisation, est l’innovation. Cependant, par la suite, les chercheurs, notamment R.W. Woodman, J.E. Sawyer et R.W. Griffin en 1993, vont considérer qu’il s’agit de la créativité organisationnelle et non de l’innovation. C’est ainsi que T. M. Amabile met l’accent sur le contexte des organisations, comme un frein ou un soutien au développement de la créativité (liberté d’action des créatifs, mode de management, pression, disponibilité des ressources…).
Il est à noter, en revanche, que, son raisonnement adopte ce que l’on appelle l’individualisme méthodologique : elle propose de considérer la créativité groupale comme la créativité individuelle, dans la mesure où elle considère qu’il est trop difficile de distinguer la contribution de chaque individu. Elle écrit (page 141) “We should examine the appropriateness of applying the individual creativity model to small groups, considering the group as an entity similar to the mind of one individual.” Quoi qu’il en soit, il faut retenir qu’aujourd’hui encore, les résultats de cet article sont considérés comme fondamentaux par les chercheurs en sciences de gestion et de management, lorsqu’ils étudient la créativité.
Avis de l’Observatoire : Le niveau de raisonnement adopté par Amabile, soit l’individu, n’est pas neutre, en revanche, quand il s’agit d’étudier la créativité au niveau de l’organisation. En effet, cette dernière est alors considérée comme la collection d’individus créatifs dans un contexte spécifique. Cela demande permet alors, d’une part, d’identifier les individus créatifs et de définir pour chacun les facteurs dispositionnels (quels sont leurs traits de caractères, la nature et le niveau de leur motivation, leurs compétences ?, etc.), et situationnels (quel environnement physique de travail leur correspond le mieux, de quelles ressources ont-ils besoin ?, etc.), et, d’autre part, de penser l’organisation, de manière à capter les idées nouvelles, créatives et utiles émanant de ces individus spécifiques. Avec cette perspective, manager la créativité organisationnelle conduit à une singularisation forte des pratiques, des moyens et des objectifs de l’organisation en fonction des individus créatifs. Et force est de constater que ce n’est pas sans poser de difficultés à un manager en termes de définition d’une finalité commune, mais aussi d’organisation, d’animation et de contrôle de ces individus.
